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Anlage 10

Regelungen zum Rationalisierungsschutz für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach § 32 der KAVO

(KA 2008 Nr. 38, S. 95 ff)


Vorbemerkung:
Rationalisierung einschließlich der Nutzung des technischen Fortschritts hat den Zweck, die Aufgaben der Verwaltungen und Betriebe anforderungsgerecht, wirtschaftlich und kostengünstig zu erfüllen. Bei der Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen sind die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu berücksichtigen und soziale Härten möglichst zu vermeiden. Diesem Ziel dienen die nachstehenden Vorschriften.
Für Maßnahmen, die nicht unter diese Regelungen fallen, bleiben die einschlägigen gesetzlichen Vorschriften und die Bestimmungen der KAVO unberührt.


§ 1
Begriffsbestimmung

(1) Rationalisierungsmaßnahmen im Sinne dieser Regelungen sind vom Dienstgeber veranlasste erhebliche Änderungen der Arbeitstechnik oder wesentliche Änderungen der Arbeitsorganisation mit dem Ziel einer rationelleren Arbeitsweise, wenn diese Maßnahmen für Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Unter den Voraussetzungen des Unterabsatz 1 kommen als Maßnahmen z. B. in Betracht:

  1. a. Stilllegung oder Auflösung einer Verwaltung/eines Betriebes bzw. eines Verwaltungs-/Betriebsteils;
  2. b. Verlegung oder Ausgliederung einer Verwaltung/eines Betriebes bzw. eines Verwaltungs-/Betriebsteils;
  3. c. Zusammenlegung von Verwaltungen/Betrieben bzw. von Verwaltungs-/ Betriebsteilen;
  4. d. Verlagerung von Aufgaben zwischen Verwaltungen/Betrieben;
  5. e. Einführung anderer Arbeitsmethoden, auch soweit sie durch Nutzung technischer Veränderungen bedingt sind.

(2) Maßnahmen, deren Ziel der Abbau von Arbeitsbelastungen ist (durch die z. B. die Lage der Arbeitszeit geändert oder die Dienstplangestaltung oder äußere Umstände der Arbeit verbessert werden), sind keine Maßnahmen im Sinne des Abs. 1. Maßnahmen mit dem Ziel einer rationelleren Arbeitsweise sind unter den Voraussetzungen des Abs. 1 Unterabsatz 1 jedoch auch dann Rationalisierungsmaßnahmen, wenn durch sie zugleich Arbeitsbelastungen abgebaut werden.

(3) Diese Verordnung gilt nicht für Fälle des Betriebsübergangs im Sinne des § 613a BGB.

Protokollnotizen zu Abs. 1:
1. Ob eine Änderung erheblich bzw. wesentlich ist, ist von der Auswirkung der Maßnahme her zu beurteilen. Eine Rationalisierungsmaßnahme liegt auch dann vor, wenn sich aus der begrenzten Anwendung einzelner Änderungen zunächst zwar keine erheblichen bzw. wesentlichen Auswirkungen ergeben, aber eine Fortsetzung der Änderungen beabsichtigt ist, die erhebliche bzw. wesentliche Auswirkungen haben wird. Eine Änderung, die für die gesamte Verwaltung bzw. den gesamten Betrieb nicht erheblich bzw. nicht wesentlich ist, kann für einen Verwaltungs- bzw. Betriebsteil erheblich bzw. wesentlich sein. Ist die Änderung erheblich bzw. wesentlich, ist es nicht erforderlich, dass sie für mehrere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.
2. Keine Maßnahmen im Sinne des Abs. 1 sind Maßnahmen, die unmittelbar z. B. durch
• einen voraussichtlich nicht nur kurzfristigen Nachfragerückgang;
• eine von Dritten (insbesondere durch gesetzgeberische Maßnahmen) verursachte Aufgabeneinschränkung;
• Wegfall zweckgebundener Drittmittel veranlasst sind.
3. Eine wesentliche Änderung der Arbeitsorganisation kann auch vorliegen, wenn aufgrund von Arbeitsverträgen geleistete Arbeiten künftig aufgrund Werkvertrages durchgeführt werden sollen (z. B. bei Privatisierung des Reinigungsdienstes).


§ 2
Unterrichtungspflicht

(1) Der Dienstgeber hat die zuständige Mitarbeitervertretung rechtzeitig und umfassend über eine vorgesehene Rationalisierungsmaßnahme zu unterrichten. Er hat die personellen und sozialen Auswirkungen mit der Mitarbeitervertretung zu beraten.
(2) Die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung sind zu beachten. Sie werden durch diese Regelungen nicht berührt.
(3) Unbeschadet der Abs. 1 und 2 soll der Dienstgeber die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsplätze von der vorgesehenen Rationalisierungsmaßnahme voraussichtlich betroffen werden, rechtzeitig vor deren Durchführung unterrichten.

Protokollnotiz:
§ 2 stellt eine analoge Übernahme der Bestimmungen des § 2 RTV dar und begründet keine weitergehenden Rechte als die Bestimmungen der MAVO des Bistums Trier. § 2 besitzt infolge der Regelung des § 69 MAVO keinen rechtsbegründenden Charakter. Gemäß § 69 MAVO kann das Mitarbeitervertretungsrecht nicht abweichend von der Mitarbeitervertretungsordnung geregelt werden.


§ 3
Arbeitsplatzsicherung

(1) Der Dienstgeber ist der oder dem von einer Rationalisierungsmaßnahme im Sinne des § 1 betroffenen Mitarbeiterin oder Mitarbeiter nach den Abs. 2 bis 5 zur Arbeitsplatzsicherung verpflichtet. Die Sicherung setzt erforderlichenfalls eine Fortbildung oder Umschulung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters voraus.
(2) Der Dienstgeber ist verpflichtet, der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter einen mindestens gleichwertigen Arbeitsplatz zu sichern.
Ein Arbeitsplatz ist gleichwertig im Sinne des Unterabsatz 1, wenn sich durch die neue Tätigkeit die bisherige Eingruppierung nicht ändert und die Mitarbeiterin o der der Mitarbeiter in der neuen Tätigkeit vollbeschäftigt bzw. im bisherigen Umfang nicht vollbeschäftigt bleibt.
Bei der Sicherung eines gleichwertigen Arbeitsplatzes bei demselben Dienstgeber gilt folgende Reihenfolge:

  1. a. Arbeitsplatz in derselben Verwaltung/demselben Betrieb an demselben Ort,
  2. b. Arbeitsplatz in derselben Verwaltung/demselben Betrieb an einem anderen Ort oder in einer anderen Verwaltung/einem anderen Betrieb an demselben Ort,
  3. c. Arbeitsplatz in einer anderen Verwaltung/einem anderen Betrieb an einem anderen Ort.

Von der vorstehenden Reihenfolge kann im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter abgewichen werden.
Steht ein gleichwertiger Arbeitsplatz nach Maßgabe des Unterabsatz 3 nicht zur Verfügung, soll die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter entsprechend fortgebildet oder umgeschult werden, wenn ihr oder ihm dadurch ein gleichwertiger Arbeitsplatz bei demselben Dienstgeber zur Verfügung gestellt werden kann.
(3) Kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeitern kein Arbeitsplatz im Sinne des Abs. 2 zur Verfügung gestellt werden, ist der Dienstgeber verpflichtet, der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz anzubieten. Abs. 2 Unterabsatz 3 und 4 gilt entsprechend. Die spätere Bewerbung um einen gleichwertigen Arbeitsplatz ist im Rahmen der Auswahl unter gleichgeeigneten Bewerberinnen und Bewerbern bevorzugt zu berücksichtigen.
(4) Kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter kein Arbeitsplatz im Sinne der Abs. 2 und 3 zur Verfügung gestellt werden, ist der Dienstgeber verpflichtet, sich um einen Arbeitsplatz bei einem anderen Dienstgeber im Geltungsbereich der Bistums-KODA an demselben Ort zu bemühen.
(5) Kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter kein Arbeitsplatz im Sinne der Abs. 2 bis 4 zur Verfügung gestellt werden, kann der Dienstgeber der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter auch einen Arbeitsplatz bei einem anderen kirchlichen oder öffentlichen Dienstgeber, der die KAVO oder Bestimmungen wesentlich gleichen Inhaltes anwendet, vorzugsweise an demselben Ort, nachweisen.
(6) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist verpflichtet, einen ihr oder ihm angebotenen Arbeitsplatz im Sinne der Abs. 2 bis 5 anzunehmen, es sei denn, dass ihr oder ihm die Annahme nach ihren oder seinen Kenntnissen und Fähigkeiten billigerweise nicht zugemutet werden kann.


§ 4
Fortbildung, Umschulung

(1) Ist nach § 3 eine Fortbildung oder Umschulung erforderlich, hat sie der Dienstgeber rechtzeitig zu veranlassen oder auf seine Kosten durchzuführen. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter darf ihre oder seine Zustimmung zu einer Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahme nicht willkürlich verweigern.
(2) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist für die zur Fortbildung oder Umschulung erforderliche Zeit, längstens für zwölf Monate, von der Arbeit freizustellen. Für ganze Arbeitstage der Freistellung ist die Urlaubsvergütung zu zahlen, im Übrigen sind die Bezüge fortzuzahlen. Wird durch die Fortbildung oder Umschulung die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit überschritten, ist der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein entsprechender Freizeitausgleich bis zur Dauer der vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zu gewähren.
(3) Setzt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach der Fortbildung oder Umschulung aus einem von ihr oder ihm zu vertretenden Grunde das Arbeitsverhältnis nicht für mindestens einen der Dauer der Fortbildung oder Umschulung entsprechenden Zeitraum fort, ist der Dienstgeber berechtigt, das nach Abs. 2 Satz 2 gezahlte Entgelt und die Kosten der Fortbildung oder Umschulung zurückzufordern.

Protokollnotiz zu Abs. 1 Unterabsatz 2:
Gibt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, die oder der das 55. Lebensjahr vollendet hat, ihre oder seine Zustimmung zu einer Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahme nicht, kann dies nicht als willkürliche Verweigerung angesehen werden.


§ 5
Besonderer Kündigungsschutz

(1) Ist der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter eine andere Tätigkeit übertragen worden, darf das Arbeitsverhältnis während der ersten neun Monate dieser Tätigkeit weder aus betriebsbedingten Gründen noch wegen mangelnder Einarbeitung gekündigt werden. Wird die andere Tätigkeit bereits während der Fortbildung oder Umschulung ausgeübt, verlängert sich die Frist auf zwölf Monate.
(2) Eine Kündigung mit dem Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf nur dann ausgesprochen werden, wenn der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Arbeitsplatz nach § 3 Abs. 2 bis 5 nicht angeboten werden kann oder die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter einen Arbeitsplatz entgegen § 3 Abs. 6 nicht annimmt. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres, soweit sich nicht aus § 40 Abs. 1 KAVO eine längere Kündigungsfrist ergibt. Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die beim Wechsel der Beschäftigung eine Beschäftigungszeit (§ 40 Abs. 3 KAVO) von mehr als 15 Jahren zurückgelegt und das 40. Lebensjahr vollendet haben, dürfen Kündigungen mit dem Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit Rationalisierungsmaßnahmen nur dann ausgesprochen werden, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter einen gleichwertigen Arbeitsplatz bei demselben Dienstgeber entgegen § 3 Abs. 6 nicht annimmt.
Für diese Kündigung aus wichtigem Grunde beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
(3) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, die oder der auf Veranlassung des Dienstgebers im gegenseitigen Einvernehmen oder aufgrund einer Kündigung durch den Dienstgeber aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, soll auf Antrag bevorzugt wieder eingestellt werden, wenn ein für ihn geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht.


§ 6
Vergütungssicherung

(1) Ergibt sich in den Fällen des § 3 Abs. 2 und 3 eine Minderung der Vergütung, ist der Dienstgeber verpflichtet, der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter die Vergütung auf der Grundlage des Sicherungsbetrages (Abs. 2) zu wahren.
(2) Der Sicherungsbetrag entspricht dem der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zustehenden Entgelt gemäß § 19 KAVO.
(3) Für die Dauer der für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter nach § 40 Abs. 1 KA VO geltenden Frist - bei unter § 40 Abs. 2 KAVO fallende Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für die Dauer von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres - erhält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine persönliche Zulage in Höhe des jeweiligen Unterschiedsbetrages zwischen dem Sicherungsbetrag und den um den Teil des Ortszuschlags, der sich aus der Differenz zwischen der Stufe 1 und der für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter maßgebenden Stufe ergibt. Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach der Anordnung des Dienstgebers die neue Tätigkeit aufzunehmen hat.
(4) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, die oder der an dem nach Abs. 3 Unterabsatz 2 für sie oder ihn maßgebenden Tag eine Beschäftigungszeit (§ 40 Abs. 3 KA VO) von mehr als fünf Jahren zurückgelegt hat, erhält die persönliche Zulage nach Abs. 3 auch nach Ablauf der für sie oder ihn nach Abs. 3 Unterabsatz 1 maßgebenden Frist. Der Sicherungsbetrag vermindert sich mit jeder allgemeinen Vergütungserhöhung - beginnend mit der ersten allgemeinen Vergütungserhöhung nach Ablauf der für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter nach Abs. 3 Unterabsatz  1 maßgebenden Frist - bei der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter, die oder der an dem nach Abs. 3 Unterabsatz 2 für ihn maßgebenden Tag
a. eine Beschäftigungszeit (§ 40 Abs. 3 KAVO) von mehr als 15 Jahren zurückgelegt und das 50. Lebensjahr vollendet hat, insgesamt fünfmal um jeweils ein Fünftel;
b. eine Beschäftigungszeit (§ 40 Abs. 3 KAVO) von mehr als 15 Jahren zurückgelegt und das 40. Lebensjahr vollendet hat, insgesamt viermal um jeweils ein Viertel;
c. die Voraussetzungen der Buchstaben a und b nicht erfüllt, insgesamt dreimal um jeweils ein Drittel der Summe der Bezügebestandteile, die nach Abs. 2 Buchstabe b und c bei der Errechnung des Sicherungsbetrages zu berücksichtigen waren.
Eine Verminderung unterbleibt bei der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter, die o der der an dem nach Abs. 3 Unterabsatz 2 für sie oder ihn maßgebenden Tag eine Beschäftigungszeit (§ 40 Abs. 3 KAVO) von mehr als 15 Jahren zurückgelegt und das 55. Lebensjahr vollendet hat. Der jeweilige Sicherungsbetrag erhöht sich für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter, die oder der
a. an dem nach Abs. 3 Unterabsatz 2 für sie oder ihn maßgebenden Tag eine Beschäftigungszeit (§ 40 Abs. 3 KAVO) von mehr als 15 Jahren zurückgelegt und das 55. Lebensjahr vollendet hat, jeweils um vier Viertel,
b. unter Unterabsatz 2 Buchstabe a fällt, jeweils um drei Viertel,
c. unter Unterabsatz 2 Buchstabe b fällt, jeweils um die Hälfte,
d. an dem nach Abs. 3 Unterabsatz 2 für sie oder ihn maßgebenden Tag eine Beschäftigungszeit (§ 40 Abs. 3 KAVO) von mehr als zehn Jahren zurückgelegt hat, jeweils um ein Viertel der sich aus einer allgemeinen Vergütungserhöhung ergebenden Mehrbeträge der Bezüge im Sinne des Abs. 2 Buchstabe a aus der neuen Tätigkeit.
Der Anspruch auf die persönliche Zulage entfällt, wenn für mindestens zwölf zusammenhängende Kalendermonate keine persönliche Zulage mehr angefallen ist, weil die um den Teil des Ortszuschlags, der sich aus der Differenz zwischen der Stufe 1 und der für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter maßgebenden Stufe ergibt, verminderten jeweiligen Bezüge aus der neuen Tätigkeit den Sicherungsbetrag nicht unterschritten haben oder hätten.
(5) Wird mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter für die neue Tätigkeit eine geringere durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit als die Arbeitszeit vereinbart, die die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach der am Tage vor der Änderung der Beschäftigung bestehenden arbeitsvertraglichen Vereinbarung durchschnittlich regelmäßig wöchentlich zu leisten hatte, ist der maßgebende Sicherungsbetrag in demselben Verhältnis zu kürzen, wie die Arbeitszeit herabgesetzt worden ist.
(6) Die persönliche Zulage wird neben der Vergütung aus der neuen Tätigkeit gezahlt. Die persönliche Zulage wird bei der Bemessung des Sterbegeldes (§ 28 Abs. 4 KA VO) berücksichtigt.
(7) Die Absätze 2 bis 6 gelten nicht, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ihre oder seine Zustimmung zu einer Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahme entgegen § 4 Abs. 1 Unterabsatz 2 verweigert oder die Fortbildung bzw. Umschulung aus einem von ihm zu vertretenden Grund abbricht. Die persönliche Zulage entfällt, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Übernahme einer höherwertigen Tätigkeit ohne triftige Gründe ablehnt. Die persönliche Zulage entfällt ferner, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter einen Anspruch auf Bezug einer ungekürzten Altersrente nach §§ 236, 236a oder 237a SGB VI oder einer entsprechenden Leistung einer berufsständischen Versorgungseinrichtung im Sinne des § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI oder der Zusatzversorgung hat.
(8) Bei Vergütungssicherung nach den vorstehenden Absätzen finden die Vorschriften über die Änderungskündigung keine Anwendung.


§ 7
Abfindung

(1) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, die oder der auf Veranlassung des Dienstgebers im gegenseitigen Einvernehmen oder aufgrund einer Kündigung durch den Dienstgeber aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, erhält nach Maßgabe folgender Tabelle eine Abfindung:

 

Beschäftigungszeit
(§ 40 III KAVO)

bis zum vollendeten 40. Lebensjahr


nach vollendetem
40.        45.        50.         55.
Lebensjahr

  Monatsbezüge
3 Jahre - 2 2 3 3
5 Jahre 2 3 3 4 5
7 Jahre 3 4 5 6 7
9 Jahre 4 5 6 7 9
11 Jahre 5 6 7 9 11
13 Jahre 6 7 8 10 12
15 Jahre 7 8 9 11 13
17 Jahre 8 9 10 12 14
19 Jahre 9 10 11 13 15
21 Jahre 10 11 12 14 16
23 Jahre - 12 13 15 17
25 Jahre - 13 14 16 18

Monatsbezug ist der Betrag, der der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter als Vergütung (§ 19 KAVO) im letzten Kalendermonat vor dem Ausscheiden zugestanden hat oder zugestanden hätte.
(2) Der Anspruch auf Abfindung entsteht am Tag nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hat der Dienstgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt, wird die Abfindung erst fällig, wenn die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage abgelaufen ist oder, falls die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhoben hat, endgültig feststeht, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ausgeschieden ist.
(3) Die Abfindung steht nicht zu, wenn
a) die Kündigung aus einem von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertretenden Grund (z. B. Ablehnung eines angebotenen Arbeitsplatzes entgegen § 3 Abs. 6, Ablehnung der Fortbildung bzw. Umschulung entgegen § 4 Abs. 1 Unterabsatz 2) erfolgt ist oder
b) die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter im Einvernehmen mit dem Dienstgeber aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, weil sie oder er von einem anderen Dienstgeber im kirchlichen oder öffentlichen Dienst übernommen wird.
(4) Neben der Abfindung steht Übergangsgeld nach der KAVO nicht zu.


§ 8
Persönliche Anspruchsvoraussetzungen

(1) Ansprüche aus dieser Verordnung bestehen nicht, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter erwerbsgemindert im Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung ist oder die Voraussetzungen für den Bezug einer Rente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung vor Vollendung des 65. Lebensjahres oder einer entsprechenden Leistung einer berufsständigen Versorgungseinrichtung i.S.d. § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI oder der Zusatzversorgung erfüllt. Satz 1 gilt nicht für eine Mitarbeiterin, die die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente nach § 237a SGB VI erfüllt, solange ihre Versorgungsrente nach § 55 Abs. 6 der Satzung der KZVK oder entsprechenden Vorschriften ruhen würde.
(2) Besteht ein Anspruch auf Abfindung und wird die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr innerhalb eines Zeitraumes vollenden, der kleiner ist als die der Abfindung zugrundeliegende Zahl der Monatsbezüge, oder ist absehbar, dass innerhalb dieses Zeitraumes einer der Tatbestände des Abs. 1 eintritt, verringert sich die Abfindung entsprechend.
(3) Tritt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter innerhalb eines Zeitraumes, der kleiner ist als die der Abfindung zugrundeliegende Zahl der Monatsbezüge, in ein Arbeitsverhältnis bei einem kirchlichen oder öffentlichen Dienstgeber ein, verringert sich die Abfindung entsprechend. Der überzahlte Betrag ist zurückzuzahlen.


§ 9
Anrechnungsvorschrift

(1) Leistungen, die der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter nach anderen Bestimmungen zu den gleichen Zwecken gewährt werden, sind auf die Ansprüche nach diesen Regelungen anzurechnen. Dies gilt insbesondere für gesetzliche oder durch Vertrag vereinbarte Abfindungsansprüche gegen den Dienstgeber (z. B. §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz).
(2) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist verpflichtet, die ihr oder ihm nach anderen Bestimmungen zu den gleichen Zwecken zustehenden Leistungen Dritter zu beantragen. Sie oder er hat den Dienstgeber von der Antragstellung und von den hierauf beruhenden Entscheidungen sowie von allen ihr oder ihm gewährten Leistungen im Sinne des Abs. 1 unverzüglich zu unterrichten.
Kommt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ihren oder seinen Verpflichtungen nach Unterabsatz 1 trotz Belehrung nicht nach, stehen ihr oder ihm Ansprüche nach diesen Regelungen nicht zu.

2018  Mitarbeiterseite der Bistums-KODA Trier