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§ 37

Führung auf Probe

(1) Führungspositionen können als befristetes Arbeitsverhältnis bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren vereinbart werden. Innerhalb dieser Gesamtdauer ist eine höchstens zweimalige Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Die beiderseitigen Kündigungsrechte bleiben unberührt.

(2) Führungspositionen sind die ab Entgeltgruppe 10 zugewiesenen Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis, die vor Übertragung vom Dienstgeber ausdrücklich als Führungspositionen auf Probe bezeichnet worden sind.

(3) Besteht bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Dienstgeber, kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter vorübergehend eine Führungsposition bis zu der in Absatz 1 genannten Gesamtdauer übertragen werden. Der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter wird für die Dauer der Übertragung eine Zulage in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den Tabellenentgelten nach der bisherigen Entgeltgruppe und dem sich bei Höhergruppierung nach § 21 Abs. 4 Satz 1 bis 3 ergebenden Tabellenentgelt gewährt. Nach Fristablauf endet die Erprobung. Bei Bewährung wird die Führungsfunktion auf Dauer übertragen; ansonsten erhält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine der bisherigen Eingruppierung entsprechende Tätigkeit.

 

§ 38

Führung auf Zeit

(1) Führungspositionen können als befristetes Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von vier Jahren vereinbart werden. Folgende Verlängerungen des Arbeitsvertrages sind zulässig:

  1. in den Entgeltgruppen 10 bis 12 eine höchstens zweimalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von acht Jahren,
  2. ab Entgeltgruppe 13 eine höchstens dreimalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von zwölf Jahren.

Zeiten in einer Führungsposition nach Buchstabe a bei demselben Dienstgeber können auf die Gesamtdauer nach Buchstabe b zur Hälfte angerechnet werden. Die allgemeinen Vorschriften über die Probezeit (§ 4) und die beiderseitigen Kündigungsrechte bleiben unberührt.

(2) Führungspositionen sind die ab Entgeltgruppe 10 zugewiesenen Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis, die vor Übertragung vom Dienstgeber ausdrücklich als Führungspositionen auf Zeit bezeichnet worden sind.

(3) Besteht bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Dienstgeber, kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter vorübergehend eine Führungsposition bis zu den in Absatz 1 genannten Fristen übertragen werden. Der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter wird für die Dauer der Übertragung eine Zulage gewährt in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den Tabellenentgelten nach der bisherigen Entgeltgruppe und dem sich bei Höhergruppierung nach § 21 Abs. 4 Satz 1 bis 3 ergebenden Tabellenentgelt, zuzüglich eines Zuschlags von 75 v. H. des Unterschiedsbetrags zwischen den Entgelten der Entgeltgruppe, die der übertragenen Funktion entspricht, zur nächsthöheren Entgeltgruppe nach § 21 Abs. 4 Satz 1 und 2. Nach Fristablauf erhält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine der bisherigen Eingruppierung entsprechende Tätigkeit; der Zuschlag entfällt.

 

§ 39

Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung

(1) Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,

  1. mit Ablauf des Monats, in dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat
  2. jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen (Auflösungsvertrag).

(2) Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat den Dienstgeber von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 92 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamtes. Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird; beginnt die Rente rückwirkend, ruht das Arbeitsverhältnis ab dem ersten Tag des Monats, der auf den Monat der Zustellung des Rentenbescheids folgt.

(3) Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet bzw. ruht das Arbeitsverhältnis nicht, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach ihrem oder seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem oder seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids ihre oder seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.

(4) Verzögert die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter schuldhaft den Rentenantrag oder bezieht sie oder er Altersrente nach § 236, § 236a oder § 236b SGB VI oder ist sie oder er nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert, so tritt an die Stelle des Rentenbescheids das Gutachten einer Amtsärztin oder eines Amtsarztes oder einer oder eines nach § 2 Abs. 2 Satz 2 bestimmten Ärztin oder Arztes. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter das Gutachten bekannt gegeben worden ist.

(5) Soll die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, deren oder dessen Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Buchstabe a geendet hat, weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.

§ 40

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

(1) Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2)

  • bis zu einem Jahr                        ein Monat zum Monatsschluss,
  • von mehr als einem Jahr             6 Wochen,
  • von mindestens 5 Jahren            3 Monate,
  • von mindestens 8 Jahren            4 Monate,
  • von mindestens 10 Jahren          5 Monate,
  • von mindestens 12 Jahren          6 Monate

zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

(2) Arbeitsverhältnisse von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2) von mehr als 15 Jahren durch den Dienstgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach den jeweils bis zum 31. Januar 2008 geltenden arbeitsvertraglichen Bestimmungen unkündbar waren, verbleibt es dabei.

(3) Beschäftigungszeit ist die bei demselben Dienstgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs gemäß § 35, es sei denn, der Dienstgeber hat in den Fällen des § 35 Abs. 2 vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt. Wechseln Beschäftigte zwischen Dienstgebern, die vom Geltungsbereich dieser Ordnung erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Dienstgeber als Beschäftigungszeit anerkannt. Satz 3 gilt entsprechend bei einem Wechsel von einem anderen kirchlichen Dienstgeber.

 

§ 41a

Betrieblicher Gesundheitsschutz/Betriebliche Gesundheitsförderung

(1) Die nachfolgenden Regelungen gelten für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Erziehungsdienstes, soweit sie nach Maßgabe der Anlage 4c zur KAVO eingruppiert sind.

(2) Betriebliche Gesundheitsförderung zielt darauf ab, die Arbeit und die Arbeitsbedingungen so zu organisieren, dass diese nicht Ursache von Erkrankungen oder Gesundheitsschädigungen sind. Sie fördert die Erhaltung bzw. Herstellung gesundheitsgerechter Verhältnisse am Arbeitsplatz sowie gesundheitsbewusstes Verhalten. Zu-gleich werden damit die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Qualitätsstandards der Einrichtungen verbessert. Die betriebliche Gesundheitsförderung basiert auf einem gemeinsam vom Dienstgeber und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern betriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Dieser reduziert Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren und verbessert durch die Reduzierung von Fehlzeiten die Weiterentwicklung und Qualität der Einrichtungen.

(3) Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter hat einen individuellen Anspruch auf die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung. Die Durchführung erfolgt nach Maßgabe des Gesetzes über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz). Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung einzubeziehen und über das Ergebnis zu unterrichten. Maßnahmen, die aus der Gefährdungsbeurteilung resultieren sind ebenso wie Maßnahmen im Rahmen eines kreativen Gesundheitsmanagements innerhalb der Einrichtung gemeinsam mit allen Beteiligten zu erörtern und abzustimmen. Widersprechen betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den vorgesehenen Maßnahmen, ist die betriebliche Kommission nach Absatz 4 zu befassen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können verlangen, dass eine erneute Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird, wenn sich die Umstände, unter denen die Tätigkeiten zu verrichten sind, wesentlich ändern, neu entstandene wesentliche Gefährdungen auftreten oder eine Gefährdung auf Grund veränderter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse erkannt wird. Die Wirksamkeit der Maßnahmen ist in angemessenen Abständen zu überprüfen.

(4) Beim Dienstgeber wird auf Antrag der Mitarbeitervertretung eine betriebliche Kommission gebildet, deren Mitglieder je zur Hälfte vom Dienstgeber und von der Mitarbeitervertretung benannt werden.  Ist eine Mitarbeitervertretung nicht gebildet, werden die Mitglieder von der Mitarbeiterschaft der Einrichtung gewählt.

Die Mitglieder müssen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Dienstgebers sein. Soweit ein Arbeitsschutzausschuss gebildet ist, können Mitglieder dieses Ausschusses auch in der betrieblichen Kommission tätig werden. Im Falle des Absatzes 3 Satz 6 berät die betriebliche Kommission über die erforderlichen Maßnahmen und kann Vorschläge zu den zu treffenden Maßnahmen machen. Der Dienstgeber führt die Maßnahmen durch, wenn die Mehrheit der vom Dienstgeber benannten Mitglieder der betrieblichen Kommission im Einvernehmen mit dem Dienstgeber dem Beschluss zugestimmt hat. Wird ein Vorschlag nur von den von der Mitarbeitervertretung benannten Mitgliedern gemacht und folgt der Dienstgeber diesem Vorschlag nicht, sind die Gründe darzulegen. Die betriebliche Kommission ist auch für die Beratung von schriftlich begründeten Beschwerden zuständig, wenn der Dienstgeber eine erneute Gefährdungsbeurteilung ablehnt. Der Dienstgeber entscheidet auf Vorschlag des Arbeitsschutzausschusses bzw. der betrieblichen Kommission, ob und in welchem Umfang der Beschwerde im Einzelfall abgeholfen wird. Wird dem Vorschlag nicht gefolgt, sind die Gründe darzulegen.

(5) Die betriebliche Kommission kann zeitlich befristet Gesundheitszirkel zur Gesundheitsförderung einrichten, deren Aufgabe es ist, Belastungen am Arbeitsplatz und deren Ursachen zu analysieren und Lösungsansätze zur Verbesserung der Arbeitssituation zu erarbeiten. Sie berät über Vorschläge der Gesundheitszirkel und unterbreitet, wenn ein Arbeitsschutzausschuss gebildet ist, diesem, ansonsten dem Dienstgeber Vorschläge. Die Ablehnung eines Vorschlags ist durch den Dienstgeber zu begründen. Näheres regelt die Geschäftsordnung der betrieblichen Kommission.

(6) Zur Durchführung ihrer Aufgaben sind der betrieblichen Kommission die erforderlichen, zur Verfügung stehenden Unterlagen zugänglich zu machen. Die betriebliche Kommission gibt sich eine Geschäftsordnung, in der auch Regelungen über die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Gefährdungsbeurteilung, deren Bekanntgabe und Erörterung sowie über die Qualifizierung der Mitglieder der betrieblichen Kommission und von Gesundheitszirkeln zu treffen sind.

(7) Gesetzliche Bestimmungen, günstigere betriebliche Regelungen und die Rechte der  Mitarbeitervertretung bleiben unberührt.

2018  Mitarbeiterseite der Bistums-KODA Trier